Nakon dugogodišnjeg rada na vodećim pozicijama u odjelima ljudskih resursa, koje su po vašem mišljenju osnovne karakteristike dobrog voditelja ljudskih resursa?
Prije svega stavila bih naglasak na znanje o poslovanju, izuzetno je važno razumjeti poslovanje kompanije u kojoj radite, pratiti tržište te industrije i dobro čitati financijske pokazatelje. Naravno, uz to i veliko znanje iz područja upravljanja ljudskim resursima. Što se tiče karakteristika voditelj ljudskih resursa mora biti osoba od povjerenja kako CEO-u i Upravi s jedne strane tako i zaposlenicima s druge strane. Mora imati i živjeti kompanijske vrijednosti, biti empatičan prema drugima, ali dosljedan i nezavisan u svojim odlukama. Poniznim vođenjem osnaživati svoj tim kao i cijelu kompaniju na uspjeh i rast.
Koji su bili najveći izazovi posla kada ste tek počeli raditi u HR odjelu?
U to vrijeme većina HR praksi u kompanijama svodila se na kadrovske administrativne poslove. Najveći izazovi su bili upravo u pridobivanju poslovanja da razumije i prihvati i one prakse HR-a koje zaista daju dodatnu vrijednost poslovanju. To je bila prilika koju smo jako teško izborili i sigurna sam da nam je pomogla sve veća prisutnost međunarodnih korporacija i njihovih naprednih HR praksi.
S obzirom da imate veliko iskustvo rada u internacionalnim kompanijama, kakav je status voditelja ljudskih resursa u velikim internacionalnim kompanijama I po čemu se on razlikuje od drugih?
Zadnjih 15 godina radila sam u međunarodnim korporacijama u kojima se status strateškog partnera poslovanju za HR podrazumijeva. U međunarodnim korporacijama smo se zaista izborili za to mjesto za poslovnim stolom i priznat smo partner. Takav status tek treba u cijelosti zaživjeti u lokalnim kompanijama. Svjedoci smo brojnih dobrih praksi koje se već dešavaju na našem tržištu ali promjena je spora. Moje sadašnje iskustvo rada za kompaniju u hrvatskom vlasništvu svjedoči upravo jedan novi trend u kojem su i lokalne kompanije tj. njihovi vlasnici postali svjesni važnosti dobrih praksi upravljanja ljudskim resursima i ozbiljno krenuli u dobrom smjeru. Naravno, postoji i veliki broj organizacija gdje to još nije slučaj i tada voditelj ljudskih resursa ima isključivo administrativnu ulogu.
Iako se često govori da su ljudi, odnosno zaposlenici najvažniji resurs vi ste jedna od rijetkih stručnjakinja koja je bila I članica uprave na poziciji direktora ljudskih resursa. Što je po vašem mišljenju razlog da je toliko malo HR stručnjaka u upravama kompanija?
Da, u Hrvatskoj je jako malo kompanija u kojima postoji pozicija člana Uprave odgovornog za ljudske resurse. Možemo to opravdavati činjenicom da su vrlo često Uprave kompanija male prema broju članova, ali to zapravo nije pravi razlog. Na zapadu je imati CHRO-a (člana Uprave za ljudske resurse) zaista uobičajeno i gotovo jednako važno kao i imati CFO-a odnosno člana Uprave zaduženog za financije. Takve kompanije prepoznale su stratešku važnost i pozitivan utjecaj te prakse na prihode na kraju dana.Teško je govoriti da su zaposlenici naš najvažniji resurs ako u isto vrijeme puno veću pažnju i sudjelovanje u upravljanju kompanijom dajemo onim članovima Uprave koji se brinu za ostale materijalne resurse. To postaju floskule u koje nam naši zaposlenici više ne vjeruju. Osobno nisam ljubitelj forme i mislim da zaista nije važno kako se zove vaša rola ako vam kompanija osigura prostor za profesionalno obavljanje posla na razini svih drugih strateških rola u njoj. Jedina garancija uspješnog upravljanja ljudskim resursima u kompaniji je sudjelovanje u donošenju strateških odluka i smjernica organizacije. Ako to HRovac može i ako je taj prostor osiguran, svejedno je kako se zove vaša rola, sigurno ćete biti uspješni.
U svom dugogodišnjem radu imali ste prilike vidjeti promjene u poslovanju, pa tako I promjene funkcije ljudskih resursa. Koja je, po vašem mišljenju, buduća uloga odjela ljudskih resursa I kako se na to možemo pripremiti?
Svjedoci smo vremena izuzetno brzog razvoja tehnologije i promjena u poslovnom okruženju koje se zbog toga događaju. Točan podatak/činjenica je „novo zlato“ i analitika čini svakodnevni dio našeg rada. Da bi poslovni menadžeri uspješno donosili veliku količinu odluka u kratkom roku postaje izuzetno važno što oni znaju i kojim podacima raspolažu. Na taj način se i uloga odjela ljudskih resursa izuzetno fokusira na analitiku, na pripremu podataka o zaposlenicima kako bismo omogućili što bolje donošenje poslovnih odluka. Prediktivna analitika postaje ono što osigurava prednost jedne kompanije nad drugom. Druga važna uloga je u organizacijskoj transformaciji, odnosno u prilagodbi kompanija na nove oblike agilnog rada u krosfunkcionalnim timovima u kojima slabi uloga i nužnost menadžera. Uvjerena sam da HR u toj transformaciji mora imati vodeću ulogu. Te dvije uloge i uspješnost u njima odredit će uspješnost odjela ljudskih resursa. Priprema može biti samo kontinuirano učenje, prihvaćanje novih trendova i njihovo razumijevanje. Da bismo uspješno transformirali kompanije i pripremili ih za novo doba prvo moramo krenuti od nas samih i to isto učiniti u svojim redovima.
S obzirom da ćete biti predavač na našem jednogodišnjem stručnom obrazovanju za voditelja ljudskih resursa u Poslovnom učilištu Altius, kome biste preporučili ovu vrstu obrazovanja?
Preporučila bih svima koji se žele profesionalno usavršavati i stjecati znanja iz područja upravljanja ljudskim resursima. Mišljenja sam da je ovakva vrsta obrazovanja važna jednako za naše mlađe kolege koji su započeli svoju karijeru u HR-u kao i za one koji već imaju nešto iskustva i žele proširiti svoje znanje s puno stvarnih primjera/iskustava iz prakse. Posebno mi se čini važnim privući poslovne menadžere koji u svakodnevnom poslovanju upravljaju ljudima te vlasnike i menadžere u manjim kompanijama u kojima nije moguće organizirati samostalnu funkciju ljudskih resursa.
